开乐彩全家福: 扼殺員工積極性的10件事,千萬別做!

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和員工建立長期穩定的雇傭關系確實是非常困難的,因為員工有時也會很“脆弱”。作為經理,你需要傾盡所能的讓員工開心并投入到工作中。

通常問題出在老板身上,而不是公司、宗旨使命、同事身上。作為經理讀完這篇文章,你應該盡量避開這些錯誤。好領導的秘訣是做真實可信的人,對員工誠實。

事無巨細的管理方式

你雇傭了才華橫溢的員工來幫忙打點你沒時間做或者你不懂的事情,但你又事無巨細的管理到每一個細節,甚至讓員工懷疑是不是自己在做事。

你需要記住最初為什么要雇傭這些人,并能夠放手讓他們去做。讓員工覺得自己很沒用、沒有任何話語權會嚴重扼殺員的積極性。

“你認為自己比員工能干30%,所以要去干預他,花時間確認他們的工作進度、要求任何決定都上報你批準會損耗員工的斗志、工作的熱情、自我認同感,這種損耗比你認為你能增加的30%的積極影響都多?!薄猄cott Berkun

抓著錯誤不放

沒有人愿意被負面情緒環繞,試著保持積極的心態并在辦公室營造積極的環境吧。人會犯錯是正常現象,你需要學會原諒。

比起抓著錯誤不放,不如試著關注一下團隊的成功(不管這成功有多?。?,這會保證他們保持積極的工作態度。

“不要身陷錯誤的囹圄,朝前看吧!把精力花在前進和尋找答案上?!薄?Denis Waitley

對建議和想法置若罔聞

每一個想法都是值得稱贊的,也不是每一個都會實施。但重要的是至少要傾聽。

請讓員工確信自己對公司的決策能夠產生作用,這讓他們覺得自己是公司的一員。

“如果一個想法在最初并不荒謬,那它就毫無希望?!薄蛩固?/span>

言而無信

這一是最最粗魯的一條,可以快速摧毀員工積極性。作為經理你必須所到做到言而有信,建立員工存在感的關鍵就是樹立公司和員工之間的信任。

任何一段關系如果沒有信任是無法繼續的。我的建議很簡單——保持言而有信。

“誠實和正直是成功的絕對必要條件——任何一種成功都是?!薄猌ig Ziglar

開空頭支票

這根上一條比較相似,但這個讓我更為苦惱。沒有比許下承諾又毀滅他們更讓人討厭的了。承諾是神圣的,如果你對員工做了承諾,就一定要兌現。

“弱者不兌現承諾,強者永遠信守承諾?!薄狣enis Waitley

講不合時宜的笑話

我當然贊同有一個愛講笑話的酷酷的老板讓人感到輕松,但更重要的是維持雇主和員工的關系。

盡管員工希望能夠防松做自己,但這是嚴肅的職業場合,需要在講笑話之前思考一下,如果是跟性有關的、種族歧視有關的或者具有侵略性的,還是不要講為好。把它們留給朋友而不是員工。

“你的信譽比薪水更重要,你的尊嚴比職業更值錢?!薄猂yan Freitas

開毫無意義的會議

當你正在狀態飽滿的為了馬上到來的deadline工作,突然接到經理要開會的通知是非常惱人的。

多數時候會議是讓經理用來講述已經準備好的話題。如果你還沒有組織好自己的語言和思路,或者僅僅是想聽一聽自己的聲音,就不要去打擾別人的工作了。打電話的時候把自己的話錄下來,你會得到更多的樂趣,也不會打擾到你的員工,真是一舉兩得。

“會議有毒?!薄狫ason Fried

錯誤的績效衡量機制

我來講一個例子。我曾經有一個老板通過看Github上收到的程序錯誤推送通知來衡量軟件開發程序員的工作效率。

跟對這沒有概念的讀者解釋一下,這就像是通過看一篇論文的數字來衡量質量。這是有缺陷的。

這完完全全打擊了員工的積極性。他們知道自己被不正確的方法衡量著工作效率。對你來說,要知道如何衡量員工的工作績效,并且明白用了什么原理和方法,并持續提高有效衡量績效的方式。

“對于只有一把錘子的人來說,每件事一開始都像是一枚圖釘?!薄?Abraham Maslow

設立不現實的deadline

合理的鼓勵員工需要讓他們決定自己正在努力完成某件事,或者至少目標不是看起來遙不可及的。如果設立了不現實的deadline,他們會覺得根本沒有可能達到目標。

記住這點很重要。你可以將它分為若干個更容易完成的步驟,至少看起來是有完成了的幻覺。

我愛deadline,我喜歡它們呼嘯而過的聲音?!狣ouglas Adams對員工有所偏向

這當然會激勵你偏向的員工,但明顯對其他人的積極性是打擊。明顯的是你有所偏向的話,其他人會察覺到,并對那個人大家提防。記得你的員工在同一個團隊里為同一個目標奮斗。

你不需要有所偏向,每一個人都該是你的偏向。

“在辦公室沒有‘最喜歡’,我一視同仁?!薄狶yndon B. Johnson

這些問題是非常容易避免的,他們都跟尊敬員工有關。

換位思考,如果是你,你希望被如何對待?信任、反饋和想法被重視、有足夠的空間掌握一些工作,你也會希望被鼓勵去嘗試、去檢驗甚至去試錯。最壞的可能不過是根據實際情況想辦法解決新的困難。

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